 |
UDV Group: лидерство выращивают изнутри — через развитие, доверие и системную поддержку
Юлия Речкалова, директор по персоналу UDV Group, рассказала о том, как компания выстраивает систему внутреннего лидерства — выявляет, развивает и удерживает сотрудников с высоким потенциалом, превращая их в драйверов роста и стратегических изменений.
Почему задумались о том, чтобы выращивать лидеров внутри?
Во-первых, лидер — это профессионал, который обладает уникальной экспертизой. Безусловно, он как наставник, как куратор может эту экспертизу передавать в команду, в новых сотрудников, корректировать работу текущих сотрудников. За счет экспертизы улучшать свою работу, продукт, процессы внутри компании. Во-вторых, лидеры с рынка, это определенная просадка с точки зрения их адаптации к команде, компании, продукту. В-третьих, компетенции приобретенные лидером извне, как правило, стоят дороже. Задача на найм, интеграцию, адаптацию такого сотрудника для компании выходит дороже, чем вырастить внутри. В-четвертых, — это мотивация для текущих сотрудников иметь возможность карьерного трека внутри компании, что усиливает корпоративную культуру, повышает HR-бренд, повышает уровень NPS, уровень вовлеченности и мотивации.
Как и каким образом выращивать лидеров?
Мы оцениваем текущих сотрудников по следующим критериям: наличие мотивации на лидерство, наличие лидерских компетенций, даже базовых, желание развиваться, обучаться, стремиться получить лидерскую позицию. Внутри команды мы это оцениваем через регулярную оценку и через performance review - процесс, когда сотрудники защищают задачи, которые были поставлены ими на протяжении полугода-года назад, рассказывают о тех действиях, которые они предприняли для решения этой задачи. Очень часто эти задачи выходят за рамки текущей должности, где есть проявленность, поведенческие маркеры, лидирующие позиции, ответственность и работа с командой.
В случае найма сотрудника мы формируем его профессиональный портрет и оцениваем потенциал развития: занимал ли он лидирующую позицию, был ли старшим сотрудником, либо был наставником и куратором новых сотрудников. Мы прогнозируем примерную карьерную карту, через которую сотрудник хочет развиваться. На этапе собеседования необходимо уточнить у кандидата сроки и желание, перспективы развиваться в сторону лидерства.
После того, как мы понимаем, что сотрудники обладают потенциалом к лидерству, проводим с ними мотивационное интервью, чтобы понять их систему ценностей, систему мотиваций. Готовы ли они развиваться, готовы ли они тратить дополнительные усилия для занятия лидерской позиции. Есть такая матрица Уэлча, в ходе которой оценивается результативность и потенциал сотрудника. И есть квадрант, который говорит о высоком потенциале и о высокой результативности сотрудника уже на текущей должности. Мы ему можем давать дополнительные задания, проекты, давать ему задания о формировании гипотез и проверке этих гипотез, даже с выделением небольшой команды.
Здесь наша задача сформировать условный проект и замерить результаты этого проекта и поведение нашего сотрудника внутри, занимая лидирующую позицию. На этом этапе оценивается компетенция ответственности, готовность работать с командой, умение решать нестандартные сложные ситуации, умение не останавливаться на достигнутом и мотивация. В помощь компания предлагает формирование индивидуального плана развития и обучения, в котором прописываются опорные инструменты для развития компетенций. Проводится внутреннее обучение силами внешних спикеров, различных мастер-классов, дополнительного обучения, и в том числе обучение внутри через различные спичи, наставничество более опытных коллег. С точки зрения удержания, таким образом у нас формируются все сотрудники с потенциалом к лидерской позиции. Они у нас попадают в систему кадрового резерва, в систему хай-по, хай-про. Здесь такой ранг устанавливается уже непосредственно после проведения оценки и попадает в зону особого внимания HR-менеджера или HR бизнес-партнера. И мы с ними очень детально работаем с точки зрения удержания.
У нас есть такой инструмент, как зона риска. Каждые две недели мы отслеживаем динамику, изменения по определенным маркерам поведенческим, мотивационным, результативным. Если мы понимаем, что есть снижение динамики, и особое внимание, если это находится в кадровом резерве, мы активно подключаемся, идем к руководителю сотрудника, идем к самому сотруднику и проясняем, в чем причина, и, естественно, фиксим ее.
Для сотрудников кадрового резерва мы можем использовать дополнительную мотивацию: материальную, нематериальную. Материальная идет от дополнительных проектов, задач и от успешной реализации гипотезы. Нематериальное стимулирование — это например, выделенный мерч о том, что он является кадровым резервистом, суперкадровым резервистом, хайпо, хайпро, наставником. То есть это эксклюзивная продукция.
Очень часто для сотрудников применяем отдельный расширенный пакет бенефитов, с особым упором на обучение, на скидки или дополнительные программы лояльности для дополнительного развития компетенции лидера. Также сотрудников из кадрового резерва мы включаем в различные мероприятия, которые касаются развития компании — стратегические сессии, мероприятия по планированию, бюджетированию, формированию какого-либо видения тактического, стратегического. То есть во все мероприятия они включены, поскольку являются зачастую и лидерами мнений, и здесь важно через такие мероприятия формировать у них именно стратегическое мышление в работе с компанией.
Я уже говорила о том, что мы можем выделить небольшую дополнительную команду, она может быть кросс-функциональная, выделение какого-либо юнита по работе с гипотезой. Может быть прямое подчинение, когда мы формируем период испытательного срока в новой роли, прописываем определенные задачи, прикрепляем куратора или наставника, который помогает будущему лидеру с формированием компетенций и с решением сложных задач, которые возникают. Поэтому в целом такие мероприятия у нас проходят и мы их применяем. Поэтому мы как компания очень заинтересованы во внутреннем росте всех наших сотрудников. Поэтому очень активно отслеживаем все победы и потенциал каждого из сотрудников.
Контактное лицо: UDV Group (написать письмо автору)
Компания: UDV Group (все новости этой организации)
Добавлен: 21:22, 18.11.2025
Количество просмотров: 63
Страна: Россия
| Серверная геоинформационная система NextGIS Web совместима с Astra Linux, Группа Астра, 21:52, 04.07.2026, |
316 |
| По результатам совместных испытаний специалисты «Группы Астра» и разработчики NextGIS подтвердили совместимость серверной платформы для пространственных данных с операционной системой Astra Linux. Это означает, что решение может использоваться в целях импортозамещения, для интеграции с другими компонентами защищенной инфраструктуры или для безопасного построения передовой ГИС‑системы с нуля. |
 |
| Абоненты МегаФона первыми получили инструмент для подписи исходящих вызовов, МегаФон, 21:48, 04.07.2026, Россия |
49 |
| Абоненты МегаФона получили возможность указывать свое имя при исходящих вызовах. Оператор первым запустил услугу «Подпись номера», открыв частным лицам технологию, которая раньше была доступна только бизнесу. Принцип работы аналогичен решению для юридических лиц: на экране принимающего вызов появляется «визитка» с именем — и звонок перестаёт быть неизвестным. |
|
| К разгару летнего сезона на Байкале ускорили 4G, МегаФон, 21:47, 04.07.2026, Россия |
46 |
| Путешественники, местные жители, транзитные водители и их пассажиры теперь смогут быстрее загружать необходимые цифровые сервисы на своих смартфонах. Инженеры МегаФона в рамках подготовки к туристическому сезону провели работы по увеличению скорости и надёжности мобильного интернета на южном побережье Байкала. |
|
| МегаФон прокачает сеть на фестивале «Голос кочевников», МегаФон, 21:47, 04.07.2026, Россия |
43 |
| МегаФон поддержит крупнейшее музыкальное событие Дальнего Востока – фестиваль «Голос кочевников» в Бурятии. Чтобы праздник прошёл на высоких скоростях, а гости и участники могли делиться своими впечатлениями онлайн и быть всегда на связи, оператор развернёт передвижную базовую станцию на площадке мероприятия — турбазе «Асагад. Степной кочевник». |
|
|
|
